ZORLAYICI NEDEN DOLAYISIYLA KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

Stj. Av. Ayşenur Tuna

Covid-19 virüsünün yayılması ve tüm dünya üzerinde etkili olmaya başlaması üzerine, bu salgın hastalık Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak nitelendirilmiş, hastalığın yayılımını durdurabilmek adına birçok ülkede sokağa çıkma yasağı ilan edilmiştir. Ülkemizde de ilk vakanın görüldüğü 10.03.2020 tarihinden itibaren hastalığın daha çok kişiye bulaşmasını önlemek için idari ve ekonomik tedbirler alınmıştır. Bu tedbirler kapsamında kısa çalışma uygulamasına ilişkin koşullarda birtakım değişiklikler düzenlenmiştir.

1. Kısa Çalışma Uygulamasına İlişkin Koşullar ve Yapılan Değişiklikler

Kısa çalışma uygulaması 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2’de düzenlenmiştir. Bu kanuna göre;

“Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.”

Covid-19 salgını, zorlayıcı neden kapsamına dahil olup diğer koşulların da sağlanması halinde bu salgın hastalık nedeniyle kısa çalışma uygulamasına başvurulabilir. (Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m.3/1-h)

“Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.”

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecek işçiler için hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarının mevcut olması aranmıştır. Buna göre işçinin son 120 gün boyunca hizmet akdine tabi olarak çalışıyor olması ve son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmekteydi. Ancak 4447 sayılı kanuna 25.03.2020 tarihli 7226 sayılı kanunun 41. Maddesiyle eklenen Geçici Madde 23 ile bu koşullar hafifletilerek kısa çalışma uygulamasının kapsamı genişletilmiştir. Eklenen bu hüküm uyarınca işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olup son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmektedir. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

“Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.”

Covid-19 salgını, zorlayıcı neden kapsamına girdiği için kısa çalışma ödeneği, bu hükümde belirtilen süreden sonra ödenmeye başlayacaktır. Bu bir haftalık süre 4857 sayılı İş Kanunu m.40’ta öngörülmüştür. Buna göre zorlayıcı sebepler nedeniyle çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Bu doğrultuda; Covid-19 salgınından dolayı kısa çalışma uygulamasına başvuran işverenin, kısa çalışma süresinin başladığı ilk haftanın her günü için işçiye yarım ücret ödemesi gerekmektedir.

“Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.”

İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen Geçici Madde 23 ile “Kısa çalışma uygulamasının süresini 31.12.2020 tarihine kadar uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir” denilmektedir. Buna göre her ne kadar kısa çalışma uygulaması için Kanunda üç aylık bir süre öngörülmüşse de bu süre, gerekli görülmesi halinde Cumhurbaşkanı tarafından uzatılabilecektir.

Geçici Madde 23/2: “Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.”

Kısa çalışma uygulamasıyla toplu işçi çıkarmaların önüne geçilmesi hedeflendiğinden, kısa çalışma uygulanan dönemde işçi çıkarılması halinde bu uygulamadan yararlanılamayacağı açıkça belirtilmiştir. Meğer ki iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu m.25/2’de yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında sayılan nedenlerden biri ile feshedilmiş olsun.

2. Kısa Çalışma Uygulamasına Başvuru Nasıl Yapılır?

İşverenler, Türkiye İş Kurumu’nun internet sitesinde yer alan Kısa Çalışma Talep Formunu ve Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini doldurarak covid-19 salgınından olumsuz etkilendiğine ilişkin kanıtlarla birlikte bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışma başvurusunda bulunabilir.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 5. maddesine göre işverenin kısa çalışma talebi öncelikle Kurum birimi tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir. Zorlayıcı sebeplerin varlığı Yönetim Kurulunca karara bağlanır. Kısa çalışma talepleri iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılması amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı’nın ilgili birimine gönderilir. Uygunluk tespiti sonucu işverene bildirilir. İşveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla duyuru yapılamadığı durumlarda kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Uygunluk tespitinin tamamlanmasından sonra kısa çalışmaya tabi işçilerin listesinin değiştirilmesine veya kısa çalışma süresinin uzatılmasına ilişkin talepler yeni başvuru olarak değerlendirilecektir.

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi, işverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunmasına ve işçinin Geçici Madde 23’te öngörülen şartları sağlamasına bağlıdır.

3. Kısa Çalışma Ödeneği Kim Tarafından, Hangi Tutar Üzerinden Ödenir?

Mezkûr Yönetmeliğin 7. Maddesinde kısa çalışma ödeneğinin kim tarafından ödeneceğine ve ödeme tutarına ilişkin açıklamalar yapılmıştır. Buna göre;

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. (2020 yılı asgari ücreti üzerinden ve örnek maaş miktarları üzerinden yapılan örnek hesaplama için yazının sonunda yer alan tabloya bakabilirsiniz.)

Yönetmelik hükümlerine göre kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır.

4447 sayılı kanunda kısa çalışma ödeneğinin İşsizlik Sigortası Fonundan ödeneceği belirtilmesine rağmen yönetmelikte kısa çalışma ödeneği miktarının ve işçinin bu döneme ilişkin hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin alacaklarının işveren ve Kurum tarafından ödeneceği belirtilmiştir. Bu durum ödemelerin kim tarafından yapılacağına ilişkin bir belirsizlik yaratmaktadır. Ancak kısa çalışmanın yönetmelikte yer alan tanımı, anılan kanun ve yönetmelik hükümleri ile birlikte değerlendirildiğinde, kısa çalışma ödeneğinin kim tarafından ödeneceğinin iki duruma göre farklılık göstereceği söylenebilir. Yönetmeliğe göre kısa çalışma; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade eder. Buna göre kısa çalışma uygulamasında çalışma süreleri azaltılmış olabileceği gibi işyeri faaliyetleri tamamen durdurulduğu için işçi hiç çalışmıyor da olabilir.

• Çalışma saatleri azaltılmışsa; çalışma yapılan saatler için ödenecek ücret işveren tarafından karşılanır. Kurum ise işveren tarafından ödenen bu ücreti, işçinin günlük brüt ücretinin %60’ına tamamlayacak şekilde işçiye ödeme yapar. Çalışma yapılmayan hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin alacaklar da yine çalışma yapılan saatler oranında İşveren tarafından, çalışma yapılmayan saatler oranında Kurum tarafından ödenecektir.
• İşyerinde faaliyet tamamen durmuşsa ve işçiye hiç çalışma yaptırılmıyorsa; kısa çalışma ödeneği, işçinin günlük brüt ücretinin %60’ı tutarında olacak şekilde Kurum tarafından ödenir. Bu doğrultuda işçinin çalışılmayan hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin alacakları da Kurum tarafından ödenecektir.

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir. Kısa çalışma ödeneği, uygunluk tespitinde belirtilen süreyi aşmamak kaydıyla fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresi üzerinden verilir.

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için 5510 sayılı kanun gereği ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na aktarılır. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.

Ayrıca Yönetmelik hükümleri uyarınca:

• Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunda öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.
• Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez. Kısa çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi değildir.
• İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

4. Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi Halinde Ne Yapılmalıdır?

Kısa çalışma uygulaması devam etmekteyken işverenin normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde bu durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirilmelidir. Geç bildirim nedeniyle yapılacak yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

5. Kısa Çalışma Ödeneği Hangi Hallerde Kesilir?

Kısa çalışma süresinin başlangıç ve bitiş tarihleri üç ayı aşmamak üzere işveren tarafından kısa çalışma talebinde belirtilir. Bu sürenin sona ermesiyle birlikte kısa çalışma ödeneği kesilir. İşverenin bu sürenin bitiminden önce Kuruma ve gerekli diğer yerlere bildirim yaparak normal faaliyetine başlaması halinde bildirimden itibaren kısa çalışma ödeneği kesilecektir. Kısa çalışma uygulamasına neden olan sebeplerin ortadan kalkması halinde de kısa çalışmanın şartları ortadan kalkmış olacağı için bu uygulama sona erecek ve buna bağlı olarak kısa çalışma ödeneği kesilecektir.

İşçinin ödenek alırken işe girmesi halinde kısa çalışma ödeneği kesilecektir. Ancak belirtmek gerekir ki kısa çalışma ödeneğinin kesilmesi sonucunun doğması için başkasına bağlı biçimde kısa çalışma uygulamasından kaynaklanan gelir kaybını telafi etmek veya azaltmak amacıyla işçi, memur yahut sözleşmeli personel gibi ücretli bir çalışma mevcut olmalıdır.

İşçinin yaşlılık aylığı almaya başlaması halinde de kısa çalışma ödeneği kesilecektir. Yaşlılık aylığı almaya hak kazanmış olmak yeterli olmayıp işçinin yaşlılık aylığını almaya başlamış olması gerekmektedir. Bireysel emeklilik kapsamında özel bir sigorta kuruluşundan alınan yaşlılık aylığı kısa çalışma ödeneğinin kesilmesini gerektirmez.

Kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma, işçinin herhangi bir nedenle silah altına alınması ve işçinin geçici iş göremezlik ödeneği almaya başlaması hallerinde de kısa çalışma ödeneği kesilecektir.

Kısa çalışma uygulaması ile geçici bir süre için işçilerin çalışma koşullarında değişiklik yapılmaktadır. İşçiler bu uygulama süresi boyunca sözleşmelerinde yer alan ücretten daha az ücret almaktadır. Ancak uygulama ile zorlayıcı nedenin etkilerini hem işçi hem işveren bakımından hafifletmek amaçlanmıştır. Kısa çalışma ödeneği ile zorlayıcı nedenin ortaya çıkardığı olumsuz ekonomik sonuçlar işçi-işveren-devlet arasında paylaştırılmaktadır. Dolayısıyla işçiler kısa çalışma ödeneği ile iş sözleşmelerinde kararlaştırılan ücret arasındaki farkı işverenden talep edemeyeceklerdir.

6. Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanamayacak İşçiler İçin Neler Yapılabilir?

Kısa çalışma ödeneği alabilecek işçiler bakımından da yukarıda açıklanan şartlar öngörülmüştür. Bu nedenle zorlayıcı nedenle faaliyetini durduran veya önemli ölçüde azaltan işyerleri kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayacak işçiler için yıllık izin kullandırma, esnek çalışma uygulaması, ücretsiz izin gibi uygulamalara yönelmektedir.

Yargıtay’ın 2008 krizinden sonra açılan davalarda da özellikle belirttiği gibi işverenin bölgesel kriz, genel ekonomik kriz, zorlayıcı neden gibi faktörlerin mevcudiyetinde iş sözleşmesinin feshine son çare olarak bakması gerekmektedir. Bu nedenle Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin istikrar arz eden kararlarında işverence öncelikle fazla mesailerin kaldırılması, kısa çalışma uygulamasına gidilmesi, esnek çalışma şekillerinin geliştirilmesi, işin zamana yayılması, işçilerin başka işlerde çalıştırılması, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi fesihten kaçınma imkanları kullanılmalıdır.

“Somut olayda modelist yardımcısı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi ekonomik kriz sebebi ile imalatın durması çalışma olmaması, şirket çalışma şartlarına uymaması sebebi ile feshedilmiştir. Ekonomik krizin davalı şirketi etkileyip etkilemediği, ekonomik krizin işgücüne etkisi, şirketin zarar edip etmediği, feshin son çare olması ilkesi yönünden, davacının başka bir bölümde kısa süreli bir eğitimle değerlendirilme imkanının bulunup bulunmadığı, fesihten önce ve sonra davacı ile aynı nitelikte yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı, fazla çalışma olup olmadığı, esnek çalışma uygulaması yapılıp yapılmadığı, kısa çalışma ödeneğine başvurulup başvurulmadığı, tasarruf tedbirleri uygulanıp uygulanmadığı gerekirse işyerinde uzman bilirkişiler aracılığı ile keşif yapılarak belirlendikten sonra alınacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken yetersiz tek kişiden oluşan bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. H.D. 2011/17522 E., 2012/13615 K.

 

“İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.” Yargıtay 22. H.D. 2011/9905 E., 2012/3695 K.

“Kısa çalışma uygulamasından faydalanabilmek için işverenin ekonomik krizden ciddi şekilde etkilenmiş olması gerekir. İşveren kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri Türkiye İş Kurumu’na ve Bakanlık iş müfettişlerine vermek zorundadır. İşverenin başvurusu Bakanlık iş müfettişlerince uygun bulunursa kısa çalışmanın başlama ve bitiş tarihleri ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin liste son şekli verilmek suretiyle rapor ekinde kuruma, kurum tarafından da işverene ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına ve iş yerinde ilan edilmek suretiyle işçilere bildirilir. İşveren kısa çalışmayı işyerinin bütününde uygulamak zorunda değildir. İhtiyaca göre sadece belirli bir birimde de kısa çalışma talebinde bulunabilir. Ayrıca kısa çalışmanın işyerinin her bir bölümünde farklı sürelerle uygulanması da mümkündür.

Kısa çalışma ödeneği iş tamamen durmuşsa işsizlik sigortası ödeneğine ilişkin esaslar çerçevesinde verilir. İş tamamen durmayıp işyerinde iş süresi azaltılmışsa, kısa çalışma ödeneği işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için verilir. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı İş Kanunun 24/III numaralı bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.

Kısa çalışma uygulamasında işverenin ödemek zorunda olduğu ücret Türkiye İş Kurumu tarafından karşılanmaktadır. Bu ücret tam ücret değildir. Kural olarak işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır.” Yargıtay 9. H.D. 2011/46038 E., 2013/35065 K.

 

“Ekonomik krize karşı önlem olarak istihdam azaltılması kararı, kurucu bir işveren kararıdır. Kurucu işveren kararı kanuni temelini sözleşme ve işverenin girişim özgürlüğünde bulur. Kurucu işveren kararında istihdam fazlalığı meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulmalıdır.

…

Bu durumda davalı işveren, … sözleşmesi feshedilecek işçilerin nasıl belirleneceği konusunda bilirkişi raporunda da belirtildiği gibi üç kriter koymuş olup, bunların dışında kendisini bağlayan sözleşmesel ve kanuni bir seçim kriteri bulunmamaktadır.

Başka bir anlatımla, davalı işveren davacının çalıştığı bölümdeki işçilerden öncelikle gönüllü olarak ayrılmak isteyenlerin, halen emekli statüsünde çalışanların ve emekliliğe hak kazanmış durumda olanların … sözleşmesini feshedecektir. Bunların yeterli olmaması halinde ise kimleri seçeceği konusunda kendisini bağlayan bir seçim kriteri bulunmamaktadır. Bu halde, fesih geçerli sebebe dayanmaktadır ve davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. H.D. 2012/30317 E., 2013/2273 K.

 

Söz konusu Yargıtay kararları ışığında;

• İşveren tarafından öncelikle kısa çalışma uygulaması, telafi çalışması, esnek çalışma, ücretsiz izin, gibi alternatifler değerlendirilmeli, feshin son çare olması ilkesine riayet edilmelidir.
• İş sözleşmesinin feshi halinde bunun Yönetim Kurulu kararı ile feshin son çare olması ilkesine uygun olarak, iş akdi feshedilecek olan işçiler bakımından durumdan en az etkilenecek işçiler belirlenmelidir. Bu doğrultuda gönüllü olarak ayrılmak isteyenler, emekli statüsünde olup çalışanlar, emekliliğe hak kazanmış olan çalışanlar, evli çiftlerden aynı işyerinde çalışanlardan biri gibi kriterler öngörülerek fesih için bu kriterlere uygun hareket edilmesi yerinde olacaktır. Ancak belirtmek gerekir ki kısa çalışma döneminde iş akdinin feshi ancak İş Kanunu m25/2 hükümlerine göre mümkün olacaktır. Bunun dışında kısa çalışma döneminde işçi çıkarılması halinde kısa çalışma uygulamasından yararlanılamayacağı 4447 sayılı Kanun’un Geçici 23. Maddesinde belirtilmiştir.

Kısa Çalışma Ödeneğinin Hesaplanmasına İlişkin Örnek:

	Son 12 Aylık Prime Esas Kazançların Aylık Ortalaması	Hesaplanan Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı	Damga Vergisi	Ödenecek Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı
Son 12 Ay Asgari Ücretle Çalışan	2.943,00	1.765,80	13,40	1.752,40
Son 12 Ay 4.000 TL ile Çalışan	4.000,00	2.400,00	18,22	2.381,78
Son 12 Ay 7.000 TL ile Çalışan	8.000,00	4.414,50 (*)	33,51	4.380,99
(*)  Hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyeceği için ödenecek aylık kısa çalışma ödeneği miktarı bu şekilde hesaplanmıştır. 2020 yılında brüt asgari ücret 2.943,00 TL’di.