İşveren ve işçi ilişkileri söz konusu olduğunda kaçınılmaz olarak akla gelen ilk hususlardan biri de iş sözleşmesinin feshi olmaktadır.

Taraflardan biri iş sözleşmesini feshetmek istediğinde bir takım gerekçelere dayanarak bunu yapar. Bu şekilde özellikle işveren dayandığı gerekçeyi haklı göstererek bazı yükümlülüklerden kurtulmayı amaç edinir.

Bu yazımızda özellikle işveren bakımından iş akdinin haklı veya geçerli nedenle feshine değinerek uygulamada önemli gördüğümüz noktaları size hatırlatacağız.

Hiç kuşkusuz işverenin çalışandan beklentisi  gerek performansı, gerek kişilik özellikleri ve gerekse sadakat yönünden en üst düzeydedir. İşveren ister ki, çalışan en verimli şekilde çalışsın ve bu sürekli olsun, işine sadakat göstersin vs.

Her ne kadar bu beklentiler doğru  olsa da, bazen çalışan tarafından karşılanamamaktadır. İşte bu ve benzeri durumlarda işveren kaçınılmaz olarak iş sözleşmesinin feshine yönelmektedir.

İş sözleşmesinin feshi şekil olarak  teknik anlamda işyerinin ve işverenin niteliklerine bağlı olarak bazı özellikler taşır. Özellikle 4857 Sayılı İş Kanunun 2003 yılında yürürlüğe girmesi ile iş sözleşmesinin feshi daha teknik bir hal almıştır.

İşverenin, çalışanın iş sözleşmesini feshederken çoğu zaman haklı ve geçerli nedenleri olmasına karşın, feshin usulsüzce yapılmasından kaynaklanan yaptırımlarla karşı karşıya kalması uygulamada sık karşılaşılan bir durumdur.

Yukarıda belirttiğimiz gibi iş sözleşmesinin feshi teknik detaylar içermektedir. Bu nedenle fesihten önce mutlaka bir hukukçudan görüş alınması yerinde olacaktır.

İş Kanunda işverenin iki halde sözleşmeyi feshine imkan tanınmıştır.

1- Geçerli Nedenle Fesih (Md. 18)

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı ay kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Burada dikkat edilecek nokta feshin mutlaka geçerli bir sebebe dayanmasıdır. Örneğin ekonomik kriz, işyerinin kapanması, hammadde sıkıntısı yüzünden işin durması, satış sonucu işyerinin küçülmeye gitmesi, işçinin performansında diğer işçilere göre ciddi bir azalmanın görülmesi, işyerinde yeniden yapılanma gibi sayılan hususlar sınırlı olmayıp olaya göre değerlendirilmektedir.

Geçerli nedenle fesih halinde ihbar süreleri gözetilerek fesih yapılır. İşçinin kıdem tazminatı ödenir.

İş sözleşmesini feshetmek isteyen işverenler haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi feshedemediklerinde, genellikle geçerli nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmektedirler. Oysa geçerli nedenle fesih, hem yapılış şekli itibarıyla hem de dava aşamasında uygulamacıları bir hayli zorlamaktadır.

Şartları oluşmadan ve oluşan şartlar yeterince değerlendirilmeden sözleşme feshedildiğinden; çoğunlukla işverenler, geçerli nedenle yapılan fesihler nedeniyle açılan davaları kaybetmektedirler.

2- Haklı Nedenle Fesih (Md. 25)

Haklı nedenle fesihte işçinin kıdemine göre geçmesi gereken ihbar sürelerini beklemeden işverenin derhal fesih hakkı doğmakta olup bu durumda işçiye kıdem tazminatı da ödenmemektedir.

İş Kanunun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle fesih sebepleri ayrıntısı ile sayılmıştır. Örneklendirmek gerekirse:

1. İşçinin yapmak zorunda olduğu işleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. (Hatırlatmalar yazılı ve imza karşılığı yapılmalı)
2. İşçinin izin almadan ve haklı bir sebebe dayanmadan iki iş günü işe gelmemesi. (Tutanakla bu durumu tespit edilmeli)
3. İşçinin kendi isteği veya dikkatsizliği yüzünden otuz günlük ücretiyle ödemeyeceği tutarda işverenin makinelerine ya da başka eşyalarına zarar vermesi.
4. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. (Bu madde çok esnek ve geniş kapsamlı olup olayın gelişimine göre bir hukukçu tarafından değerlendirildikten sonra feshin yapılması uygun olacaktır)
5. İşçinin İşyerine sarhoş gelmesi, uyuşturucu kullanması, işverene ya da başka işçilere sataşması,
6. İş sözleşmesi yapıldığı anda iş için gerekli vasıflar kendisinde bulunmadığı halde bunlar varmış gibi bilgiler  vererek işvereni yanıltması. (iş müracaat formunda iyi derecede Word, Excel biliyorum şeklinde bir beyan varsa ve daha sonradan bunun olmadığı ortaya çıkmışsa işveren için derhal fesih hakkı doğacaktır)

Her fesih yapıldığı anda geçerli ve haklı bir nedene dayanmalı ve kendi içinde tutaralı olmalıdır. Bu tutarlılıktan kastedilen feshin gerekçesi ile dayanılan belgelerin arasındaki uyumdur. İş hukukunda delillerin işçi lehine yorumu ilkesi geçerlidir. İşverenin elinde haklı feshe ilişkin yeterli yazılı delil yoksa, işçinin şahitle olayları delillendirmesi mümkündür. Burada iddiasını ispat külfeti işveren üzerindedir.

FESİH BİLDİRİMİNDE DİKKAT EDİLECEK NOKTALAR

1. Fesih ihbarları işçiye mutlaka yazılı olarak imza karşılığı yapılmalı, bu mümkün olmazsa fesih ihbarı noter kanalıyla gönderilmelidir.
2. Fesih ihbarında feshin sebebi açıkça ve kesin bir şekilde bildirilmelidir. İşçi iş sözleşmesinin hangi nedenle feshedildiğini bilmelidir.
3. İş kanunun 25. maddesinin II bendinde sayılan haklı nedenler dışındaki (yukarıda anlatıldı) işçinin davranışı ya da verimiyle ilgili nedenlerle fesih yapılacaksa mutlaka yazılı savunma alınmalıdır.
4. Feshin geçerli ve haklı nedenle yapıldığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Örneğin işe devam etmeyen işçinin devamsızlığına ilişkin tutanaklar derhal tutulmalıdır. Ya da performansa dayalı fesih yapılacaksa buna ilişkin değerlendirme cetvelleri zamanında tutulmalıdır.  İşçiye verilmiş haklı ihtarlar, alınan savunmaların hepsi birer delil olduğu için özlük dosyasında muhafaza edilmelidir. Yargılama aşamasında en sık karşılaşılan nokta, işverenin belgeye dayalı eksiklikleri olmaktadır.

Değerli işverenler sonuç olarak şunu söyleyebiliriz. 4857 Sayılı İş Kanunla getirilen hükümler keyfi işten çıkarmaların önüne geçen hükümler olmanın yanında, işten çıkarmaları da sıkı şekil şartlarına bağlamıştır. Bu nedenle çalışanların seçimi büyük önem kazanmıştır. Eskiden olduğu gibi işe başlasın memnun kalmassam çıkartırım düşüncesi artık işveren bakımından kolay uygulanabilir değildir.

Av. Muzaffer ÖZCAN